Cultura de la Calidad: julio 2016

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Clase celebrada el : 6 de Julio del 2016

Ya una vez que hemos pasado por un proceso de reclutamiento, análisis, y descripción de puesto, ya es un hecho que tenemos a nueva sangre dentro de nuestra organización, por ello es muy importante la evaluación de su desempeño.

Responsabilidad de evaluación del desempeño.

Este esta a cargo de 2 puestos...
EL gerente y el área de R.H

Importancia:

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. (Hergueta, 2016)

¿Por qué se evalúa?

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. La organización también debe saber cómo se desempeñan las personas en las actividades, para tener una idea de sus potencialidades. (Herguta, 2016)

Administración del desempeño (A.D)

Es un proceso orientado hacia las metas, y encaminado al aseguramiento de que los procesos organizacionales, se relacionen oportunamente para maximizar la productividad de los empleados.

Objetivos de la E.D.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Beneficios.

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza. (Matos, 2013)

Actividad:

Existen métodos en los cuales podemos evaluar el desempeño de los colaboradores de manera cuantitativa. El cual lo hemos visto suficientes veces el cual esta representado mediante graficas.

Sujeto X (Desempeño insatisfactorio)___________________________________Sujeto Y(Excelente)

Ejemplo.

Este tipo de evaluaciones las podemos observar claramente desde nuestros inicios en la escuela, en la cual nos asignan una calificación para saber nuestro desempeño o en una entrevista de trabajo, después de resolver un test sabemos que tan aptos somos para el puesto.

Conclusión.

Ahora sabemos que esto es benéfico, ya que a nosotros como lideres nos interesa saber que tan preparada esta nuestra gente y si existen algunos que sean todo lo contrario a no estar preparados, podremos tomar una decisión como asignarles una capacitación.

Bibliografías.

Hergueta, Y. (6 de Abril de 2016). Administración de recursos humanos ABG. Recuperado el 9 de Julio de 2016, de http://administracionpersonalyrelyhergueta.blogspot.mx/: http://administracionpersonalyrelyhergueta.blogspot.mx/

Matos, F. (11 de Marzo de 2013). Evaluación del desempeño laboral. Recuperado el 9 de Julio de 2016, de www.eoi.es: http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-laboral/

Sanchez Moreno, Y. P. (26 de Noviembre de 2015). La evaluación del desempeño laboral y su importancia en las organizaciones. Recuperado el 9 de Julio de 2016, de http://www.gerencie.com: http://www.gerencie.com/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-su-importancia-en-las-organizaciones.html

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

Clase celebrada el: 4 de Julio del 2016.

SELECCIÓN DE PERSONAL.
INTRODUCCIÓN:

Ya sea una pequeña o mediana empresa, es muy importante tener bases sólidas para poder reclutar y seleccionar al personal adecuado que formara parte de tu organización, ya que de eso dependerá el éxito o fracaso de tu organización. Por ello aquí se muestran algunos pasos a tomar en cuenta al momento de comenzar tu reclutamiento de personal y posteriormente su selección.

DESARROLLO:

Los procedimientos de la selección de personal tienen como objetivo elegir al candidato más apto para el puesto, y al decir esto, no nos referimos a elegir al candidato más preparado en términos absolutos, sino al candidato que más se adapte al puesto solicitado, cubriendo ciertos aspectos como los horarios, los días que se laboran, el sueldo del mismo puesto entre otras cosas más. Por eso uno como líder debe de saber algo muy importante, que es el candidato para el puesto el que se adapta a la empresa, no la empresa al candidato, por eso mencionamos que no se elige al mejor en todos los aspectos, si no al mejor en adaptarse al puesto, cumpliendo las tareas a realizar en el puesto solicitado.

Para poder empezar el proceso de nuestra selección y elegir a los candidatos más adecuados, podemos dividir este proceso en 4 pasos importantes:

Preselección:

En esta fase, lo que se busca es reducir la cantidad de candidatos que quieren ocupar el puesto solicitado, ya que en la mayoría de las empresas no son pocos los que llegan por ese puesto, sino todo lo contrario, entonces lo que utilizamos como una herramienta efectiva para optimizar este proceso, es solicitar los currículum vitae de los candidatos. De este modo podremos descartar a los candidatos que no cuenten con la experiencia o conocimiento del puesto solicitado, por lo cual no sería la más adecuada formación profesional para cubrir el puesto. Cabe mencionar que dentro de este proceso, podemos correr el riesgo de descartar a alguien que realmente pueda ser la persona más adecuada para el puesto, que posiblemente no cuente con la experiencia en el campo laboral, pero sí que tenga las habilidades necesarias y sepa desarrollarlas. (Montes & González, 2010)

Realización de pruebas:

Una vez que el candidato ha pasado la primera etapa o el primer filtro, es cuando entonces comenzamos a realizar pruebas, para ver que tanto se puede desarrollar o que tan bien se puede realizar dentro del puesto solicitado, las pruebas pueden variar, desde físicas, psicológicas o test psicométricos, esto depende de cada empresa, habrá unas que utilicen una, o algunas que utilicen todas. (Dessler, 2001)

Un ejemplo claro que podríamos aterrizar en el área del acondicionamiento físico, sería un candidato para la vacante de un puesto instructor de natación, si este pasa el primer filtro, se encontraría directamente en este, por lo cual tendría que realizar alguna prueba solicitada por la empresa, y una muy clara y obvia sería, que la empresa le pida nadar los 4 estilos de la natación, si bien este va enfocado a la enseñanza de la misma, tiene que desarrollar capacidades coordinativas en los alumnos, y puede que sepa desarrollar y enseñar estas sin problema a los alumnos, pero quizás el candidato al momento de hacer la prueba de los 4 estilos no califique para el puesto, no pueden tener un instructor de natación que no sepa nadar.

Entrevistas:

En este filtro, llegamos a un punto donde ya se ha reducido el número de candidatos, por ellos los que están a esta altura son los más adecuados para el puesto a diferencia de los que se han ido descartando. Aquí se busca corroborar información y saber dentro de las entrevistas la disposición de los candidatos para el puesto, que tan flexible es su horario entre otras cosas. A estas alturas el candidato ya sabe a grandes rasgos lo solicitado del puesto, las tareas a realizar, horario, salario, etc. (Insa, 2007)

Las entrevistas pueden ser diferentes al momento de realizarlas, pueden ser grupales, varias entrevistados de un entrevistador, o varios entrevistadores a un entrevistado.

Fase final:

Ahora que ya hemos pasado los 3 primeros filtros, después de las entrevistas, el número de candidatos a reducido nuevamente, y es momento de elegir al grupo de personas o la persona más adecuada para el puesto. Una vez tomada la decisión algunas empresas hacen un examen médico y si este se aprueba pasamos inmediatamente a la incorporación del o los candidatos a la organización.

CONCLUSIÓN:

Como conclusión ahora podemos aprecias más a detalle lo importante que es tener en cuenta estos filtros para el reclutamiento y selección de personal, ya que como se mencionó anteriormente, de esto dependerá el éxito o fracaso de nuestra empresa. Que siempre tendremos que reclutar a la cantidad suficiente para el puesto, posteriormente sabremos si cuentan con el conocimiento y experiencia, podremos ponerlos a prueba, entrevistarlos y por ultimo incorporarlos a la organización. Estos filtros garantizaran un camino más exitoso en el la organización.

Ejemplo:

Hoy en día todo este proceso lo podemos ver en organizaciones de calidad, en las cuales están enfocadas en reclutar al personal mas capaz y apto para al labor de la organización.

Actividad.

¿Qué es la selección de personal?
R=Consiste en elegir al hombre adecuado para el puesto adecuado.

¿Por que es importante la entrevista para la selección de personal?
R= Este es el primer filtro, en el nos damos cuenta de la actitud de la gente, su seguridad al hablar, que no titubee, que tenga facilidad de expresión, y sabremos mas a fondo que tanto se desenvuelve la persona en la entrevista.

¿Cuál es la diferencia entre preguntas estructuradas y no estructuradas?
R= Las estructuradas, son aquellas que ya tenemos planeadas o programadas dentro de la entrevista, las cuales ya van de cajón, las básicas a preguntar, por otro lado las no estructuradas, son aquellas que surgen al momento de la entrevista, las cuales no se tenían previstas, pero mas sin en cambio no salen del tema y del objetivo de la entrevista.

ARGUMENTOS:

En mi opinión creo que en el primer filtro, donde se utilizan el currículum vitae para descartar a algunas personas, creo que no deberían de utilizarlo siempre, porque siempre he creído que gente sin algún título o experiencia en el medio laboral, puede ser más talentosa que aquella que tiene un título, creo que nunca está de más dar oportunidades.

También opino que podríamos optimizar un poco más el proceso, descartando el currículum, y pasar a las entrevistas y posteriormente a las pruebas, es importante saber con quién tratamos y una vez realizada la entrevista podemos realizar las pruebas, ya que lo que queremos es gente que cubra las expectativas requeridas. Por eso creo, que podríamos descartar el currículum. No importa si trabajo para 1 o 2 empresas, yo quiero que haga todo bien en mi empresa. Es eso lo importante.

En mi experiencia que he tenido trabajando en diferentes lugares, puedo asegurar que no todas las organizaciones hacen todos estos filtros, optimizan el trabajo y ven que tan bien haces lo que ellos buscan, así que como argumento, opino que el talento no está en el titulo o años de experiencia, la experiencia es un término relativo, la experiencia no te asegura éxito o sabiduría, a veces la experiencia es en vano, si no aprendiste nada solo perdiste tiempo, entonces el talento está en la capacidad de lograr y cumplir las expectativas de tu líder y la satisfacción de tu cliente. Es esa la persona adecuada para el puesto adecuado.

Bibliografía
Insa. (s.f.). Reclutamiento y selección de personal en los recursos humanos. Recuperado el 25 de Junio de 2016, de http://www.gestiopolis.com: http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-humanos/

McKinsey. (s.f.). Criterios de selección de personal. Recuperado el 25 de Junio de 2016, de http://expansion.mx/opinion/2012/12/12/criterios-de-seleccion-de-personal: http://expansion.mx/opinion/2012/12/12/criterios-de-seleccion-de-personal

Montez. (s.f.). Reclutamiento y seleción de personal en recursos humanos. Recuperado el 25 de Junio de 2016, de http://www.gestiopolis.com: http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-humanos/

ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Clase celebrada el : 22 de Junio del 2017.

¿Qué es?

Es una potente herramienta de gestión de los recursos humanos en la empresa. Sepamos en qué consiste, sus objetivos y los beneficios que podemos obtener.

¿De que nos sirve?

El análisis y descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán continuar mejorando en la gestión del desarrollo de nuestro equipo humano. (Santos, 2010)

En todo esto, es muy importante saber algunos conceptos:

Puesto: Es un conjunto de funciones.

Ocupante: Es la persona designada para ocupar un puesto.

Función: Conjunto de tareas y de obligaciones.

Existen 5 dimensiones para un puesto:

Variedad: Habilidades que exige un puesto.

Autonomía: Independencia.

Significado de la tarea: Importancia con las tareas.

Identificación con la tarea: Esfuerzo final.

Retroalimentación: Como esta realizando el trabajo.

BENEFICIOS:

Para los directivos de la empresa, constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto .Para los supervisores les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.

Para los trabajadores les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores. (Talero, 2013)

Diseño del puesto.

Es la especificación del contenido del puesto, de los métodos, con objeto de satisfacer los requisitos organizacionales.

Es muy importante que en el diseño del puesto se describa que se va a desempeñar ( contenido del puesto).

Como lo debe desempeñar (métodos)

Reportar el ocupante (Jefatura)

Descripción de puestos.

Ahora en la descripción de puestos es un concepto totalmente diferente, por mas similar que suene. Este es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que espera.

Análisis de puesto.

Ahora en este simplemente es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos)